서울시내버스 운전기사들 사이에서 '통상임금' 문제가 뜨거운 화두가 된 지 이미 오래다. 특히 동아운수 소송이 대법원까지 가면서 정기상여금이 통상임금에 해당한다는 판결이 확정되자, 현장에서는 자신의 급여가 크게 올라갈 것이라는 기대감과 불안감이 뒤섞여 있다. 하지만 실제 급여 명세서에 어떤 변화가 생기고, 내 통장에 얼마나 더 들어올지는 정확히 이해하는 사람이 드물다. 이 판결이 정확히 무엇을 의미하고, 근로자의 수당 계산에 어떻게 적용되는지 차근차근 풀어보겠다.
대법원 판결의 핵심 내용
2024년 4월 30일 대법원 민사3부는 동아운수 임금소송의 상고심에서 근로자들이 받는 정기상여금이 통상임금에 해당한다는 판단을 확정했다. 사건 번호는 2025다219757이다.
통상임금이란 근로기준법에서 정의하는 개념으로, 근로자에게 정기적이고 일률적으로 지급되는 임금을 말한다. 이는 단순히 급여 명세서상의 개념을 넘어, 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 퇴직금 등을 계산할 때 기준이 되는 중요한 지표다.
동아운수는 2012년부터 2015년까지의 단체협약에 따라 연 6회에 걸쳐 근로자들에게 상여금을 지급했다. 하급심에서는 중간 퇴직자에게 상여금이 지급되지 않는다는 이유로 이를 통상임금으로 인정하지 않았다. 하지만 항소심은 대법원의 전원합의체 판례를 적용하여 상여금을 통상임금으로 인정했고, 대법원도 이를 유지했다. 핵심은 '재직 조건'과 '근로의 대가'가 별개라는 판리였다.
기본급이 올라가지 않는 이유
판결 직후 현장에서 가장 많이 들었던 말은 "이제 기본급이 올라가겠네"라는 것이었다. 하지만 이는 근본적인 오해다. 대법원 판결문의 어디에도 "기존 상여금 제도를 폐지하고 기본급에 통합하라"는 내용은 없다.
현재의 단체협약 체계 안에서 기본급과 상여금은 여전히 별개로 존재한다. 근로자가 받는 월 급여 명세서에는 기본급과 상여금이 계속 따로 표기되며, 실제 입금되는 금액도 약정된 대로 지급된다. 통상임금으로 인정받았다는 것이 자동으로 임금 구조 자체를 바꾼다는 뜻은 아니라는 점이 중요하다.
새로운 기본급을 받으려면 노사가 합의하여 임금협정을 다시 체결해야 한다. 즉, 현장의 요구가 반영되어 단체협상이 이루어지고, 그 결과로서 임금체계가 개편되는 것이다. 판결 자체만으로는 이러한 변화가 자동으로 일어나지 않는다.
통상시급 상향이 의미하는 바
그렇다면 이 판결이 근로자들에게 실질적으로 어떤 이득을 가져올까? 바로 '통상시급(통상임금을 시간 단위로 환산한 금액)'의 상향이다.
기존에는 통상임금에 상여금이 포함되지 않았으므로, 연장근로나 야간근로, 휴일근로 수당을 계산할 때 기본급만을 기준으로 했다. 이제 상여금도 통상임금에 포함되므로, 수당을 계산하는 기준이 되는 시급이 올라간다는 의미다.
예를 들어 기본급이 200만 원이고 월 상여금이 100만 원인 경우, 기존에는 기본급 200만 원으로만 시급을 계산했다면, 이제는 기본급과 상여금을 합한 300만 원을 기준으로 시급을 계산하게 된다. 따라서 연장근로를 할 때 받는 수당 단가가 1.5배 높아지는 셈이다.
하지만 월 기본급 명목 자체는 여전히 200만 원이다. 급여 명세서상 기본급 항목이 늘어나지 않으면서, 수당을 받을 때만 높은 단가가 적용되는 구조가 되는 것이다.
수당 재산정을 위한 근로시간 기준
대법원은 정기상여금의 통상임금 인정과 함께 중요한 판단을 더 내렸다. 바로 수당을 재산정할 때 적용할 근로시간의 기준에 관한 것이었다.
동아운수의 경우 버스 운전기사들이 실제로 일하는 시간과 노사 합의로 정한 보장시간(일종의 기준 근로시간)이 다를 수 있다. 대법원은 수당 계산 시 실제 근로시간이 아니라 노사 간에 합의한 보장시간을 우선적으로 적용해야 한다고 판단했다.
이는 개별 근로자의 실제 근로시간이 정확하지 않을 수 있는 현장의 특성을 감안한 판단이다. 동시에 분쟁을 최소화하기 위해 객관적으로 합의된 기준을 사용하는 것이 낫다는 법리를 반영한 것이었다. 다만 대법원은 정확한 수당 재산정액을 계산하기 위해 사건을 다시 서울고등법원으로 돌려보냈다.
경영성과급과의 차이
흥미롭게도 거의 같은 시기에 대법원은 다른 사건에서 상반된 판단을 내렸다. 한국수력원자력 소송에서 경영성과급과 장기근속 격려금은 통상임금에 해당하지 않는다고 판결한 것이다.
이 두 판결의 차이를 이해하려면 통상임금의 판단 기준을 알아야 한다. 대법원은 통상임금 여부를 판단할 때 해당 금품이 '소정근로의 대가'인지를 본다. 정기상여금은 근로 자체의 대가로 주어지는 성격이 강한 반면, 경영성과급은 회사의 실적에 따라 변하고, 장기근속 격려금은 5년마다 단위로 지급되는 등 근로의 직접적인 대가라고 보기 어렵다는 판단이다.
따라서 기업들이 성과연동형 임금제를 운영할 때, 상여금 구조를 어떻게 설계하느냐가 법적 리스크를 크게 좌우한다는 점이 중요하다.
현장에서의 실제 변화
동아운수 판결이 확정된 후 서울시내버스 업계의 노사 협상은 더욱 복잡해졌다. 노조는 상여금이 통상임금에서 제외되면 사실상 임금 삭감이라며 강경 입장을 유지하고 있고, 사측은 임금 산정 체계의 전반적인 개편을 먼저 논의해야 한다고 주장하고 있기 때문이다.
근로자 입장에서는 이 판결로 인해 즉각적인 기본급 인상은 기대하기 어렵지만, 장기적으로는 임금협상의 법적 근거가 강화되었다. 수당 계산 기준이 달라지므로 연장근로를 많이 하는 근로자일수록 눈에 띄는 수당 인상을 경험할 가능성이 높다.
또한 이 판결은 서울시내버스뿐 아니라 정기상여금을 받는 다양한 직종의 근로자들에게 법적 선례로 작용할 가능성이 크다. 택배 기사, 화물 운전사, 건설 현장 근로자 등 정기적으로 상여금을 받는 다른 업종에서도 같은 논리로 소송을 제기할 수 있는 여지가 생겼기 때문이다.
근로자가 확인해야 할 체크리스트
- 현재 받는 급여 명세서에 기본급과 상여금이 어떻게 표기되어 있는지 확인
- 연장근로, 야간근로, 휴일근로 수당이 어떤 기준으로 계산되는지 인사팀에 문의
- 소속 회사나 업계에서 통상임금 관련 노사 협상이 진행 중인지 확인
- 급여 변동이 있을 경우 수당 재산정이 올바르게 이루어졌는지 검토
- 필요시 노조 또는 노동청 상담 센터에 문의하여 개인의 상황을 점검
동아운수 판결은 단순히 하나의 사건에 그치지 않는다. 이는 급여 구조가 명확하지 않은 많은 업종에서 통상임금을 둘러싼 분쟁이 앞으로도 계속될 가능성을 시사한다. 자신의 임금 체계가 어떻게 되어 있고, 향후 어떻게 변할 수 있는지 정확히 이해하는 것이 현명한 근로자의 첫걸음이다.